工作產(chǎn)生糾紛 上網(wǎng)“宣泄”可行嗎？

　　近年來，勞動者與工作單位或同事之間因工作問題進一步衍生出的名譽權(quán)糾紛時有發(fā)生。據(jù)北京市第四中級人民法院介紹，其近期審結(jié)的幾起名譽權(quán)侵權(quán)案件，皆由當事雙方因工作產(chǎn)生糾紛后，其中一方在網(wǎng)絡發(fā)表言論引發(fā)，但法院對相關案件作出了不同判決結(jié)果，根本原因在于涉案言論的真實性、合法性，用人單位、勞動者在處理相關問題時還需注意。

　　不滿用工方做法 散布不實信息被判侵權(quán)

　　部分勞動者在與用人單位產(chǎn)生糾紛后，出于發(fā)泄情緒、警醒他人等各種主客觀原因，會在網(wǎng)絡平臺分享個人不愉快經(jīng)歷的同時發(fā)布一些不當言論，相關言論一旦失實或者構(gòu)成對他人的侮辱，則會導致用人一方社會評價降低，進一步引發(fā)名譽侵權(quán)。

　　在一起案件中，李嘉為某人力資源公司員工，被派遣至某文化公司工作。李嘉提出離職后，自認為就離職補償一事未與文化公司談妥，便申請了勞動仲裁。仲裁開庭當日，李嘉卻無故不到庭，被仲裁機構(gòu)照撤回仲裁申請進行處理。因此，關于文化公司是否應當支付以及如何支付李嘉離職補償?shù)膯栴}，法律上并無定論。

　　不久后，李嘉不知因何在多個社交平臺上發(fā)表含有“騷操作”“吃肉的嘴臉”等侮辱性言辭的不實信息，相關言論均指向文化公司。文化公司認為，其與李嘉之間并無勞動合同關系，其在網(wǎng)上所說的“文化公司詐騙式裁員”均是對文化公司的侮辱和誹謗，因此將李嘉告上法庭，起訴其侵犯了名譽權(quán)。

　　法院認為，文化公司和李嘉曾系勞務派遣關系，若李嘉認為文化公司在處理其離職一事時存在不當行為，可以通過勞動仲裁和訴訟的正當途徑予以解決，但其卻怠于履行權(quán)利，在提起勞動仲裁后未出庭，導致被仲裁機構(gòu)照撤回仲裁申請?zhí)幚�。由此可見，李嘉并未通過正當途徑維權(quán)，在文化公司未被認定存在違規(guī)行為且其個人并無事實依據(jù)的情況下，李嘉發(fā)布的涉案言論構(gòu)成了誹謗，侵犯了文化公司的名譽權(quán)。

　　最終，法院判決李嘉刪除涉案言論，并在多個社交媒體平臺向文化公司公開賠禮道歉。

　　用人單位履行管理職責不當易引發(fā)名譽侵權(quán)

　　用人單位在履行員工管理、培訓、教育職責時，也常因?qū)�個人情況的披露不當、對員工行為的過度解讀以及對涉員工處理結(jié)果的公開方式、范圍不妥而構(gòu)成對員工名譽權(quán)的侵犯。

　　在一起案件中，王亮為某科技公司銷售員，其在職期間，所在門店存在貨物丟失情況。科技公司認為，系王亮私自拿取了公司物品，因此在數(shù)十人的公司微信群中發(fā)布加蓋公章的公告截圖，稱某門店銷售王亮因涉嫌盜竊公司門店財物且數(shù)額巨大已被開除并被警方立案。王亮認為，“盜竊財物”“數(shù)額巨大”“被警方立案”系科技公司捏造事實，其在群聊中發(fā)布上述公告，造成了自己社會評價的降低，侵犯了自己的名譽權(quán)，因此將科技公司告上了法院�？萍脊�司則表示，其通報行為系自身作為用人單位行使管理職權(quán)，是基于雙方勞動關系對王亮的相關行為作出判斷后在公司內(nèi)部的通報，該通報并未侵犯名譽權(quán)。

　　法院認為，科技公司的涉案負面言論明確指向王亮，發(fā)布范圍為王亮曾經(jīng)的同事群體，作為發(fā)布者，科技公司應當有充分證據(jù)證明其所述言論具有事實根據(jù)。但結(jié)合微信聊天記錄、對賬差異明細表、公安機關處理結(jié)果等證據(jù)，不足以證明科技公司發(fā)表的“盜竊數(shù)額巨大”“公司已通報警方并立案”等言論具有充分事實依據(jù)。此外，用人單位對勞動者行使公司內(nèi)部的管理職權(quán)時應當尊重勞動者的人格尊嚴，在缺乏充分證據(jù)支持時不應將足以損害員工名譽的內(nèi)容在一定范圍內(nèi)廣而告之，使他人誤認為員工實施了較為嚴重的違法行為并被公安機關立案調(diào)查，導致對方社會評價的降低。

　　最終，法院認定科技公司侵害了王亮的名譽權(quán)，判決其向王亮書面致歉并賠償精神損失費500元。

　　同事間言辭不當 可能侵犯他人人格權(quán)

　　職場中，有些同事會對他人言辭曖昧、過分殷勤，雖然沒有直接“動手動腳”，但是仍然讓人感到心理不適。一些人選擇在社交媒體揭露對方不當言辭和做法，但可能被對方以侵犯名譽權(quán)提起訴訟。不過，如果言論屬實、有證據(jù)證明，且用語妥當，不存在侮辱及誹謗的成分，相關言論將不構(gòu)成名譽侵權(quán)。

　　在一起案件中，小藝和阿明曾在一家公司共事，雖然不在同一個部門，但是因為阿明擔負跨部門合作協(xié)調(diào)的職責，時常與作為基層員工的小藝通過微信聯(lián)系，兩人之間是事實上的領導與被領導關系。共事期間，阿明在溝通工作之余，多次邀請小藝晚上單獨用餐，都被小藝直接拒絕或變相婉拒，阿明還曾夸贊小藝“怎么那么美”或發(fā)送“么么噠”等消息，小藝對此均冷淡回應。面對小藝的拒絕，阿明稱“不能老拒絕我”“忍心讓哥哥一個人吃飯嗎”。不堪忍受的小藝向公司進行了投訴，公司對阿明給予了書面警告。后來，小藝便從公司離職并進行了心理咨詢。

　　小藝感覺，阿明的一系列言行舉止給自己的自尊和內(nèi)心安寧造成了嚴重的傷害，已經(jīng)遠遠超出了職場文明交往的范疇，也超越了一般社會公眾可以接受的程度，氣憤之下便在社交媒體發(fā)聲揭露阿明的言行，稱受到阿明的持續(xù)騷擾和工作投訴。阿明覺得小藝的言論不實，侵犯了他的名譽權(quán)，便訴至法院要求小藝公開道歉并賠償其精神損失。小藝見狀，當即提起反訴，也要求阿明就騷擾行為公開道歉并賠償精神損失。

　　法院認為，通過小藝和阿明聊天記錄以及共事公司出具的調(diào)查回函，能夠確定小藝在社交媒體發(fā)布的言論具有一定事實根據(jù)，不構(gòu)成誹謗，且小藝發(fā)布的文字也不包含強烈侮辱性詞匯，未超出一般社會個體對個人事件評論的容忍邊界，因此不構(gòu)成對阿明名譽權(quán)的侵犯。

　　對于阿明關于陪伴吃晚餐等具體邀約，在小藝多次變相婉拒或直接拒絕的情況下，按照一般社會交往常識，阿明應該給予小藝必要的尊重，而非以超越一般社會關系心理接受限度的方式繼續(xù)向小藝發(fā)送微信，這無疑將導致小藝產(chǎn)生因自己人格價值未受尊重而社會價值自我貶損的主觀感受，侵擾到小藝的生活秩序和內(nèi)心安寧，從而因侵犯了小藝的人格尊嚴構(gòu)成對小藝一般人格權(quán)的侵害。

　　最終，法院判決阿明公開道歉并賠償小藝合理支出25000元、精神撫慰金10000元。

　　法官提示

　　在社交媒體發(fā)聲應當注意方式，確保在言論屬實、有證據(jù)證明且用語妥當、不存在侮辱及誹謗的成分的基礎上發(fā)表關于他人的觀點，避免因措辭不當、無端猜想、配發(fā)含有他人肖像的照片而侵犯他人名譽權(quán)、肖像權(quán)。

　　民法典第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權(quán)，此處的民事主體既包括自然人，也包括法人和非法人組織。任何組織或個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權(quán)。因此，無論是勞動者還是用人單位，抑或是同事之間，其發(fā)表侮辱或誹謗性質(zhì)的侵權(quán)言論致另一方社會評價降低，都要承擔后果，而任一方名譽被侵害，都有權(quán)主張維護自身權(quán)利。

（責任編輯：華康）